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licenziamento per molestie sessuali

Scritto da Avv. Chiara Mascitti il 9 Settembre 2023. Pubblicato in Diritto del Lavoro.

Il lavoratore qualora provveda ad effettuare allusioni a sfondo sessuale nei confronti di una collega sul posto di lavoro può subire un licenziamento per molestie sessuali.

Le allusioni del lavoratore a sfondo sessuale nei confronti di una collega sul posto di lavoro, legittimano il licenziamento del medesimo per giusta causa. Le molestie sessuali sul posto di lavoro sono quindi giusta causa di licenziamento.

Ed infatti, le continue allusioni verbali e fisiche nonché i persistenti riferimenti alla sfera sessuale del/della collega a cui ci si rivolge costituiscono una giusta causa di licenziamento per molestie sessuali.

A nulla rileva che sia assente la volontà offensiva da parte del lavoratore che rivolge tali espressioni moleste o che in generale il clima dei rapporti tra tutti i colleghi sia spesso scherzoso e goliardico.

Sotto quest’ultimo profilo, si ricorda la definizione di molestie così come come indicata dall’art. 26 del D.Lgs. n. n. 198/2006 la quale li articola come : “quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo“.

ll carattere indesiderato della condotta, pur senza che ad essa conseguano effettive aggressioni fisiche a contenuto sessuale, risulta integrativo del concetto e della nozione di molestia, essendo questa e la conseguente tutela accordata, fondata sulla oggettività del comportamento tenuto e dell’effetto prodotto, con assenza di rilievo della effettiva volontà di recare una offesa.

Ad ogni modo, la corretta sussunzione dei fatti accertati attraverso le prove acquisite (come l’esclusione dii testi escussi hanno che possano avvalorare le allusioni verbali e gestuali a sfondo sessuale) nella nozione legale di molestie sopra indicata, costituisce una regolare attività valutativa del giudice di merito.

Il datore di lavoro può aprire gli armadietti?

Scritto da Avv. Chiara Mascitti il 2 Agosto 2023. Pubblicato in Diritto del Lavoro.

Il datore di lavoro può aprire gli armadietti dei propri dipendenti?

Tale potere vale per tutto, anche i cassetti in dotazione ? Esistono dei limiti da parte del datore di lavoro?

Il potere di controllo del datore di lavoro

L’art.6 dello Statuto dei Lavoratori disciplina i casi in cui il datore di lavoro può esercitare il potere di controllo sui propri dipendenti.

In particolare, la norma citata vieta ogni tipo di potere di controllo sul dipendente ad eccezione che tale potere venga esercitato al fine di tutelare il patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.

La norma prescrive inoltre delle modalità specifiche con cui eseguire tali visite di controllo (all’uscita dei luoghi di lavoro, nel rispetto della dignità e della riservatezza del lavoratore e tramite sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori da controllare).

La violazione di tali prescrizioni costituisce illegittimità da parte del datore di lavoro e rende inutilizzabili, ai fini disciplinari, quanto emerso durante la visita personale.

Infine, la modalità di visita di controllo del datore di lavoro deve essere previamente concordata con le R.S.A. o le R.S.U.

E’ inoltre necessaria una specifica autorizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente.

Ma il datore di lavoro può aprire gli armadietti assegnati ai propri dipendenti?

Ad oggi la Giurisprudenza sul punto non è uniforme. Secondo una prima corrente non sarebbe estendibile l’applicabilità dell’art. 6 st.lav. anche agli effetti personali o di immediata pertinenza del dipendente (es. bozze, zaini, marsupi).

Secondo altro orientamento meno restrittivo, viene considerato legittimo il controllo in difesa del patrimonio aziendale su involucri, contenitori, borse tipo bauletto estrani all’abbigliamento del dipendente.

Per quel che è di interesse alla nostra domanda, c’è un orientamento risalente nel tempo secondo cui quando il controllo deve essere eseguito su armadietti – ripostigli assegnati al lavoratore, il controllo possa essere eseguito senza un previo accordo con R.S.A. ed R.S.U.

Ciò in quanto l’armadietto/ripostiglio non può essere ricompreso nel concetto di “visita personale”, essendo uno spazio di proprietà aziendale ed avendo la funzione esclusiva di contenere gli abiti civili dei lavoratori.

Secondo poi il Ministero del Lavoro – con nota del dell’8.11.2016 n. 20542 – per controllare l’armadietto aziendale non è necessario alcun previo accordo sindacale.

Di fatto quindi l’ispezione degli armadietti non rientra pertanto nei divieti di cui all’art. 6 dello Stat.Lav. con la conseguenza che il datore di lavoro potrà eseguire controlli a campione all’interno degli armadietti assegnati ai lavoratori

convivenza: sì al congedo per assistenza

Scritto da Avv. Chiara Mascitti il 31 Luglio 2023. Pubblicato in Diritto del Lavoro, Diritto di Famiglia.

Convivenza: sì al congedo straordinario per assistenza del congiunto in caso di disabilità grave.

A seguito della modifica apportata dal dlgs. 105/2022, anche il convivente more uxorio ha diritto ad usufruire del congedo straordinario per assistere il congiunto con disabilità grave.

Lo prevede l’ordinanza 158/2023 della Corte Costituzionale del 20.7.2023.

Tale pronuncia trae origine dal ricorso giudiziario d’urgenza di un lavoratore al fine di sentir accertato il suo diritto al congedo straordinario per assistere la compagna convivente e non sposata, portatrice di handicap in situazione di gravità.

La Corte Costituzionale espone infatti che con la modifica introdotta dal dlgs. 105/2022, il “convivente di fatto” è equiparato al coniuge convivente, incidendo pertanto sul quadro normativo di riferimento.

Quanto sopra consiste pertanto in uno ius superveniens che ha inciso in modo significativo sul quadro normativo di riferimento ovvero la Legge n. 76 del 2016.

Tale Legge ha infatti segnato un passaggio epocale intorno al concetto di famiglia regolandole, le unioni civili tra persone dello stesso sesso e disciplina le convivenze di fatto tra etero e omosessuali.

Dalla riforma del diritto di famiglia, promulgato in Italia nel 1975 (legge n.151, del 19 maggio 1975), ad oggi molto è cambiato.

il riconoscimento di nuove forme familiari alla luce della L. n. 76/2016

Matrimonio (negozio giuridico solenne mediante il quale un uomo e una donna costituiscono tra loro una comunione spirituale e materiale e acquistano lo status di coniuge).
Unione Civile (si costituisce mediante dichiarazione di fronte all’ufficiale di stato civile e alla presenza di due testimoni e l’atto viene trascritto in apposito registro).
Convivenza ( tra due persone maggiorenni unite stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale non vincolate da rapporti di parentela, affinità o adozione, da matrimonio o da un’unione civile).

Anche nella convivenza di fatto è arrivato, pertanto, il sì al congedo straordinario in caso di disabilità grave del congiunto convivente.